| La Rioja implementa un Plan Integral en las aulas para alumnos con Trastornos de Personalidad Graves | ||||||||
Infocop | 20/11/2018 5:00:00
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viernes, 23 de noviembre de 2018
La Rioja implementa un Plan Integral en las aulas para alumnos con Trastornos de Personalidad Graves
El Gobierno pone de relieve la elevada tasa de mujeres con discapacidad que sufren violencia de género Infocop | 21/11/2018 5:00:00 Enviar por email | El porcentaje de mujeres con discapacidad reconocida que han sufrido violencia de género por parte de sus parejas o exparejas es mayor que el de aquellas mujeres que no tienen ningún tipo de discapacidad. Así lo indica el Gobierno en respuesta a una pregunta presentada por el Grupo Parlamentario Popular en abril de 2018 a la mesa del Congreso de los Diputados, a través de la cual solicitaba conocer cuántas mujeres con certificado de discapacidad con grado igual o superior al 33%, habrían sufrido violencia física, sexual o psicológica a mano de sus parejas o exparejas entre los años 2016 y 2017. La pregunta se fundamentaba en los datos de la última Macroencuesta de Violencia contra la Mujer 2015, que señalaba el elevado porcentaje de mujeres con discapacidad que han sufrido algún tipo de violencia por parte de sus parejas o exparejas, en mayor medida que aquellas que no tienen ningún certificado de discapacidad (23,3% vs 15,1%). Tal y como señala el Ejecutivo en su respuesta, los datos de esta Macroencuesta son los más recientes actualmente, si bien ha adelantado que se prevé realizar otra en 2019. Según las cifras disponibles, el porcentaje de mujeres españolas de 16 y más años que habían sufrido algún tipo de violencia por parte de sus parejas o exparejas en los últimos 12 meses, es mayor entre aquellas con discapacidad acreditada igual o superior al 33%: un 4,1% frente al 2,7% en el caso de la violencia física y/o sexual, un 9,7% frente al 8,1% ha sufrido violencia psicológica emocional, y un 9,7% frente al 9,5% ha sufrido violencia psicológica de control. Estas diferencias son significativas en el caso de la prevalencia de la violencia a lo largo de la vida: en total, entre un 20 y un 23% de las mujeres con discapacidad acreditada han sufrido violencia física y/o sexual, por parte de alguna pareja o expareja, o ha experimentado miedo hacia ellos, en algún momento de su vida, frente al 12-15% de las mujeres sin discapacidad. El Gobierno remite a la dirección del Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad, donde figura toda la información disponible con respecto a este tema. Se puede acceder a la respuesta del Ejecutivo a través del siguiente enlace: Mujeres con certificado de discapacidad con grado igual o superior al 33% que han sufrido violencia física, sexual o psicológica a mano de sus parejas o exparejas en los años 2016 y 2017 Artículos Relacionados ¿Es posible prevenir los homicidios de mujeres en las relaciones de pareja en España? Nueva guía para prevenir la violencia de género en mujeres con discapacidad Sanidad incorporará a los/as psicólogos/as en el desarrollo del Pacto de Estado por la Violencia de Género Recomendaciones para familias con hijas que sufren violencia de género, guía del IAM La cara y la cruz del Pacto de Estado de Violencia de Género – Editorial octubre-diciembre 2017 Publicada una nueva guía sobre la violencia de género La necesaria protección a las mujeres con discapacidad que sufren violencia de género, aprobada en el Congreso Nueva campaña para sensibilizar a los jóvenes contra la violencia de género
| El Gobierno pone de relieve la elevada tasa de mujeres con discapacidad que sufren violencia de género | ||||||||
Infocop | 21/11/2018 5:00:00
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Nueva Guía básica de educación vial
| Nueva Guía básica de educación vial | ||||||||
Infocop | 22/11/2018 5:01:00
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La Psicología, esencial en el abordaje del maltrato a mayores, según una PNL aprobada
| La Psicología, esencial en el abordaje del maltrato a mayores, según una PNL aprobada | ||||||||
Infocop | 23/11/2018 5:00:00
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viernes, 16 de noviembre de 2018
Gestión de las emociones en entornos organizacionales
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El trabajo es una fuente inagotable de emociones. La ilusión por ganar un nuevo proyecto, el miedo a ser despedido durante un proceso de reorganización, entusiasmarse por un posible ascenso, la tristeza profunda por el trato con pacientes o, incluso, la atracción romántica por un colega, son sólo algunos ejemplos de las emociones que experimentan diariamente las personas que integran todo tipo de organizaciones. Esto es, desde un punto de vista experiencial, es obvio que las emociones forman parte de la vida en las organizaciones; sin embargo, el estudio del comportamiento humano en las organizaciones y la gestión de personas, no han recogido esta dimensión hasta relativamente hace poco.
Como señala Steve Fineman (1993) en su obra “Emotions in Organizations”, los textos especializados ofrecen un perfil de organizaciones “emocionalmente anoréxicas”. Los enfoques en la gestión de personas que se han ido sucediendo, se han centrado en diferentes dimensiones del comportamiento humano, en ocasiones, en los movimientos físicos (taylorismo), en otras, en los aspectos cognitivos e, incluso, en algunas variables psicofisiológicas.
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Bien es cierto que cada uno de estos enfoques aplica conceptos que tienen una dimensión afectiva. Por ejemplo, la fatiga suele asociarse con un estado emocional negativo; el compromiso organizacional tiene, entre sus componentes, uno afectivo; la cohesión grupal, se acompaña de sentimientos positivos hacia la pertenencia al grupo; o la tan estudiada satisfacción laboral, tiene un componente evaluativo-afectivo.
Con todo, estos conceptos se refieren a las emociones de un modo general y un tanto inespecífico, sin abordar la plétora que encontramos en las organizaciones y su estructura (departamentos, equipos, redes, etc.).
En este sentido, el presente artículo pretende arrojar luz sobre esta cuestión, tratando de aclarar qué se entiende por emociones en los entornos organizacionales. En concreto, presenta una síntesis conceptual elaborada por el grupo de trabajo “Gestión de las emociones en entornos organizacionales”, adscrito a la División de Psicología del Trabajo, las Organizaciones y los RRHH (PTORH), que tiene como objetivo poner en valor el papel de la psicología en la gestión de las emociones en al ámbito laboral.
El estudio de las emociones en los entornos organizacionales es, claramente, un campo teórico y aplicado en el que no hay un consenso. En cierta medida, podemos decir que es, incluso, un campo confuso que debe ser ordenado, principalmente, por tratarse de una materia bastante reciente. Sin embargo, durante los últimos años, este panorama ha experimentado un cambio profundo. La investigación y su aplicación al mundo profesional han aumentado de forma exponencial (Barsade y Gibson, 2007). Es complejo explicar por qué las emociones se han incorporado tardíamente al estudio del comportamiento organizacional. Entre las causas de este retraso, puede señalarse la falta de claridad en los términos que se refieren a esta dimensión tan importante para la explicación del funcionamiento de las organizaciones, y con un intenso impacto en sus resultados, tanto en clave de rendimiento como de bienestar laboral.
Las emociones han sido identificadas, generalmente, con pasiones, “fuerzas descontroladas”, lo irracional, la toma de decisiones catastróficas o simplemente sesgadas. Si bien es cierto que algunas formas de emoción pueden coincidir con esta descripción, la variedad de sus manifestaciones es más amplia. En este sentido, de acuerdo con una revisión de la investigación sobre emociones en las organizaciones, Peter Totterdell y Karen Niven (2014) proponen tres categorías: estado de ánimo, emocióny bienestar afectivo. Aunque estos tres elementos están englobados en la categoría general de experiencias afectivas, existen entre ellas diferencias importantes, que analizaremos a continuación, en cuanto a sus desencadenantes, su intensidad, su evolución temporal y sus consecuencias prácticas.
El estado de ánimo, aun teniendo una permanencia limitada en el tiempo, suele prolongarse más que las demás categorías afectivas, pudiendo mantenerse durante horas e, incluso, días. Su intensidad, es menor y más difusa. Y, en cuanto a sus causas, es complejo identificar un evento concreto que lo active. De este modo, una persona puede estar, por ejemplo, contenta, irritada o fatigada, sin una causa aparente. Las emociones, por su parte, se caracterizan por tener una mayor intensidad, generalmente, acompañada de un claro correlato psicofisiológico (p. ej., incremento de la tasa cardíaca), una duración menor, manifestándose en forma de episodios más o menos breves (p. ej., un ataque de ira), y por tener como desencadenante la interpretación que la persona hace de un evento concreto e identificable (p. ej., un comentario positivo de un colega). Asimismo, suelen ir acompañadas de una expresión emocional particular. Algunos ejemplos de emociones en el trabajo son la rabia, el miedo o el orgullo. Finalmente, el bienestar afectivo en las organizaciones describe una categoría más general que las dos anteriores, extendiéndose a través de distintas situaciones, personas y momentos temporales.
Es importante tomar en consideración que las tres categorías no son independientes entre sí; por tanto, es más probable experimentar entusiasmo cuando uno tiene un estado de ánimo positivo. Del mismo modo, la acumulación de períodos prolongados de ánimo negativo o el encadenamiento de eventos emocionales aversivos, pueden estar en el origen de un bajo bienestar afectivo en el trabajo.
Una vez sentadas las bases conceptuales sobre las diferentes categorías emocionales que se pueden dar en el lugar de trabajo, el siguiente paso será presentar algún modelo teórico de soporte.
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